La cuestión es, dice Alicia, si pueden hacer que las palabras puedan significar tantas cosas diferentes. La cuestión es, contestó Humpty Ditmpty, quien va a ser el dueño, eso es todo ¹.

Sobre la idea de ‘toxicidad’ en el trabajo en grupo

Los procesos de trabajo en grupo requieren ciertas habilidades que no necesariamente han sido desarrolladas, integradas o implementadas. Es frecuente que ni siquiera se haya reflexionado sobre este aspecto en la creacion de grupos de trabajo dentro de colectivos, asociaciones o asambleas. Dichas habilidades están, en su mayoría, relacionadas con la asertividad, la integración de la diversidad y la capacidad de autocrítica. Sin embargo, en gran cantidad de colectivos no se presta la debida atención al desarrollo y profundización de estas habilidades.

Esto puede tener consecuencias variadas, me voy a centrar aqui en la posible aparicion de dinámicas grupales entorno a individuos o subgrupos concretos basadas en lo que un determinado conjunto de miembros ha predefinido como normativo, adecuado o conveniente (muy amenudo configurado en dinámicas internas que no son explicitas). Es decir, una persona es calificada con miembros del grupo como toxica. Cierto es, que dentro de las dinámicas de grupo, existen individuos que por sus características pueden ser tóxicos para trabajo efectivo del resto del grupo: aquellos que copan las discusiones, suman ruido y confusión a las decisiones y, en consecuencia, retrasan los consensos. Otros factor de toxicidad puede ser volver reiterativamente sobre cuestiones ya debatidas impidiendo consolidar nuevas propuestas.

Igualmente, podríamos pensar si resultan tóxicas aquellas otras personas que, no fomentando el disenso, fomentan la desconfianza ante personas concretas del grupo: motes, apodos, juicios de valor sin un dialogo (prejuicios) que suelen dar lugar a mecanismos de exclusión explícitos o velados. Es la presencia de este tipo de mecanismos lo que es posible evitar mediante el desarrollo y la profundización en dinámicas asertivas, integradoras y con capacidad de autocrítica. Y es en estos aspectos en los que me voy a centrar en este texto. Voy a intentar ilustrarlo con un ejemplo, imaginemos esta situación²:

Eva es nueva en un grupo de trabajo sobre, por ejemplo, transporte urbano. Ella esta ilusionada por participar pero se siente insegura, tímida. Esto se une al hecho de que el resto de personas se conocen bien entre ellas y tienen sus propias dinámicas de trabajo y prioridades, que ella no conoce y sobre las que nadie la instruye. Nadie ha informado de manera nítida sobre que orientaciones son las mejores a la hora de definir tareas o realizar propuestas. Sin embargo, ella se decide a intervenir con alguna propuesta que inmediatamente es bloqueada por ‘estar totalmente fuera de lugar’ en palabras de otro miembro del grupo (sin dar además la oportunidad de explicación adicional). Posteriormente, a ella le cuesta más intervenir, su voz es entrecortada y tiene dificultades para expresarse por miedo a otra censura similar. En un subgrupo, se la apoda ‘la tartamuda’ y empiezan los comentarios entre ellos: ‘has visto que nos ha retrasado la discusión’, ‘no aporta nada relevante’, ‘se la ve descentrada, no se porque se ha metido en este grupo’. Esto puede acabar como por ósmosis trasladándose al resto del grupo. Las personas que se atribuyen más experiencia dicen que ‘mejor no darle comba’ y mejor ‘seguirle la corriente’ pero no darle espacio claro y funcional a sus propuestas: ‘vaya a ser que se crezca y nos amargue el grupo’.

Aquí obviamente Eva no es una persona toxica para el grupo, solo tímida y puede que inexperta. Inicialmente yo evaluaría que, más bien, parece que el grupo está siendo toxico para Eva. En lugar de asertivamente comentar y hablar con ella, apoyar o tutorizar su colaboración, se crea una división entre el nosotros y el ella³, que al final se traslada (o se materializa) en comportamiento interpersonal de exclusión y que afectara negativamente a Eva. La percepcion por parte de Eva de esta situacion suele ser confusa, hasta que los mecanismos se hagan explicitos. Percibe cierta reserva de algunos miembros del grupo a trabajar con ella o relacionarse con ella, o una reticencia instintiva de algunos miembros de escuchar asertivamente sus ideas. Puede ser incluso que un grupo excesivamente (anormalmente) controlador juzge negativamente a Eva por alguna intervencion desafortunada. Acerca de si este proceso es accidental o inocente… Puede no serlo, diría que mas a menudo de lo que creemos no lo es. Veamos un poco más de la experiencia en este ejemplo,

Eva toma finalmente la decisión de dejar el grupo de trabajo. En la siguiente reunión, el subgrupo, que la apodaba ‘la tartamuda’, comenta ‘inocentemente’ cuan agradable es ahora el grupo sin la presencia de Eva, que ‘era un inconveniente más que una ayuda’. Dentro del grupo general, este subgrupo ha ganado relevancia y peso⁴.

Me pregunto si es posible que determinados comportamientos sirvan para ganar control o dirigir de manera efectiva el trabajo de un grupo por parte de determinados miembros. E imagino que un individuo o un conjunto de ellos podría operar mediante comentarios de la forma (que personalmente he observado en varias ocasiones):

• Menos mal que cundió la cordura y no se aprobó la propuesta de ‘menganita’ que estaba muy claro que no tiene ni idea.
• Al final parece que el grupo mostró cierta madurez con su decisión (nota: justamente la decisión que este subgrupo proponía, con lo que se identifica madurez con su propuesta)
• No entiendo como el grupo hace caso a ‘fulanito’, que solo ha venido tres veces cuando yo vengo siempre.

Es viable que ante propuestas que no les gustan contestan con afirmaciones del tipo (normalmente en conversaciones al margen del grupo general y sin discusión con la persona que presenta la propuesta):

• Eso no tiene sentido, va a ser un trabajo para nada. No puede hacerse (nota: vemos que solo critica acriticamente y aporta nada concreto)
• Este grupo no esta para estas historias, no he puesto toda la energía en esto para que al final hagamos eso.

Esta forma de comportamiento grupal me recuerda una cita retomada por Cornelius Castoriadis en uno de sus trabajos y con la que empezaba este escrito. Me parece ilustrativa de como ante comportamientos confusos, afirmaciones sobre personas sin un dialogo con ellas, y situaciones similares conviene preguntarse ?quien gana con todo esto?.

Creo que entender los elementos adecuados de trabajo en común, y la experiencia previa positiva en grupos asertivos e integradores permite evitar y diagnosticar este tipo de comportamientos y practicas. Existen multitud de materiales en la red⁵, he visto útil el libro Guía para realizar asambleas de Ecologistas en Acción. Existe también un libro publicado por Traficantes de Suenos⁶. Por otra, parte ha habido estudios en el ambito de la psicologia, que indican como los mecanismos grupales de integracion: comentarios, chismes, respuestas emotivas… tambien pueden ser utilizados como mecanismos de exclusion. En este sentido retomo unas ideas sobre la comunicacion en grupos.

Sobre la comunicación

Me parece interesante el apartado sobre comunicación en las notas publicadas en ⁶. Se indica como comunicar es participar en lo común, y me parece relevante como indica que se comunican dos aspectos: información y emociones, aunque el mensaje viene en un pack completo, es decir, los aspectos relacionados con las ideas u opiniones suelen tener una carga emocional y de afecto importante. En consecuencia, lo que se transmite lleva una carga afectiva e ideológica, además de una intencionalidad.

Desde la optica de dicha intencionalidad esta puede estar enfocada a promover una acción, generar un debate o intercambiar datos/afectos. Mi experiencia es que hay frecuentemente dificultades en la comunicación porque no se diferencian estos aspectos (o incuso se tiene noción de su existencia). De este modo una comunicación focalizada a generar afectos, digamos solidaridad, puede ser entendida como inútil, poco apropiada, errónea, en el contexto de generar acciones concretas. Muchos problemas concretos provienen de no entender que, como y con que objetivos se realiza una intervención en el contexto de una organización. Los autores⁶ indican que se debe considerar al mismo nivel de importancia la comunicación de sentimientos y la comunicación como ejercicio del poder colectivo.

Me gustaría enlaza aquí varios aspectos indicados por los autores, con el relato de la experiencia de Eva. Los autores definen unas estrategias comunicativas de poder como aquellas que buscan cierta imposición de ideas u objetivos individuales al grupo. Tomo algunas frases literales de esta referencia⁶:

Violencia simbolica: Puede definirse como aquel proceso comunicativo donde alguien con autoridad logra imponer significados e imponerlos como legítimos, ocultando las relaciones de fuerza que permiten esa imposición. Por ejemplo, cuando se usa el modo colectivo (nosotros, todos, esta cooperativa, etc…) para imponer las ideas particulares de una persona; cuando se define la realidad ocultando temas relevantes, seleccionando de un modo arbitrario la información procedente, por ejemplo, de un acontecimiento exterior que sólo llegó a unas pocas personas; cuando se estigmatiza y estereotipa a individuos y sus caracteres (como estrategia de desvalorizar sus ideas, por ejemplo, diciendo «las nenas»); cuando se dirigen burlas, insultos, desvalorizaciones, acusaciones y agresiones simbólicas de todo tipo; o cuando no se permite hablar o conversar a otras personas mediante interrupciones, cortes, ruídos o prohibiciones.

Argumentos de autoridad: Pueden definirse como aquellas afirmaciones que surgen en un proceso de argumentación, discusión y persuasión, con la característica de reforzar la autoridad de quien habla por medio de referirla a una autoridad superior pero indiscutible, de la que emana el valor de la primera. Este tipo de dominación comunicativa es muy frecuente con el uso de referencias y apoyos en la ciencia, en la ley, en la costumbre o en cualquier afirmación que se presente como indiscutible y dogmática («estoy totalmente seguro…»). Otro ejercicio de autoridad por medio de expresiones comunicativas es la insistencia en tener la última palabra.

Contradicciones y paradojas. Las contradicciones pueden revelar estrategias de adaptación a cualquier situación adversa (afirmando una cosa primero y la contraria después, con la misma intensidad y sin rubor ni mención de la mudanza) o ser síntomas de la capacidad de imponer una opinión a pesar de la inconsistencia de la argumentación. Un caso específico de contradicciones lo constituyen las paradojas, entre las cuales son las de tipo pragmático aquellas que más se usan para colocar a las personas subordinadas ante alternativas en las que siempre pierden. Las paradojas sintácticas son aquellas con las que se afirma que todos los que no pertencen a un grupo, pertencen a otro, aunque este último incluya a individuos muy diferentes entre sí. Las paradojas semánticas son las del tipo del mentiroso que dice «yo miento» (o, por ejemplo, «todo esto que digo no tiene sentido, no me hagais caso»). Las paradojas pragmáticas son las más violentas: «sé espontáneo», «te ordeno que no me obedezas», «debes actuar por ti misma», «si hablas no hay quien te aguante y si no hablas no sé lo que piensas», etc.

Comunicación no verbal. La incomunicación puede tanto mantener situaciones de dominación como crearlas, según en qué momentos y cómo sea manejada. El secreto, guardarse información y monopolizarla, son las formas genéricas que se pueden producir estratégicamente en la organización (en base a objetivos de beneficio privado). Los sobreentendidos y los malentendidos constituyen otro tipo de «silencios» que pueden comunicar las relaciones de dominación implícitas. Por su parte, las posiciones espaciales, sobre todo ante las mesas de reuniones o asambleas («presidiendo»), pueden también comunicar valores añadidos a la información de quien adopta esas posiciones dirigistas o privilegiadas (visibles y desde las que se puede ver), facilitando su probabilidad de ser impuesta por encima de otras. El uso del cuerpo, los gestos y la vestimenta también pueden ser controlados en vistas a reforzar expresivamente las argumentaciones enfrentadas (con puñetazos en la mesa, por ejemplo).

Técnicas de evaluación

De entre las muchas técnicas que ha para evaluar la marcha de una reunión, una asamblea o un grupo de trabajo, la crónica periodística es una de mis favoritas (véase, ⁶ página 90), ya que permite de un modo ameno y divertido comunicar tanto hechos concretos de la dinámica de dicha reunión, como aspectos relacionados con la creación de afectos, complicidades y solidaridad. Existe otras dinámicas de auto-evaluación desde las más intelectuales rueda de evaluaciones, juego del espejo hasta otras que implican el movimiento y la expresión corporal (que también forma parte de las formas de comunicación dentro de una organización).